Des outils et dispositifs d'accompagnement à la gestion des ressources humaines

Des outils et dispositifs d'accompagnement
à la gestion des ressources humaines

Pour toute information sur les actions "Ressources Humaines" de Légumes de France, ou pour se procurer les outils contactez nous par email : accueil@legumesdefrance.fr

La méthode proposée allie :
- diagnostic d'entreprise,
- formations collectives,
- accompagnement individuel,
- échange d'expérience au sein d'un groupe de producteur.

Selon la réalité et le projet de chaque territoire la démarche globale peut être mise en place ou l'on peut préférer l'utilisation de l'un ou l'autre ou d'une combinaison des outils proposés.

Grâce à un travail de terrain, réalisé avec la FDSEA du Vaucluse et la station expérimentale du Sileban, le diagnostic " ressources humaines " est maintenant au point.

Il permet de recueillir l'avis croisé de tous les acteurs de l'entreprise pour comparer leur vision de l'entreprise et apporter des réponses en matière de progrès pour l'entreprise.
Trois questionnaires différents sont administrés auprès des trois types d'acteurs suivants :

Le diagnostic aborde l'ensemble des thématiques Ressources Humaines de l'entreprise :
         - La planification des effectifs et le recrutement.
         - L'évaluation et le développement du personnel.
         - La formation.
         - Encadrement / Management.
         - La politique de rémunération.
         - Les conditions de travail et le climat social.

Le dépouillement du diagnostic est informatisé, ce qui permet de faciliter l'analyse des données recueillies par le conseiller.

Sur le schéma ci-dessous par exemple est représentée en rose la vision des salariés du management du chef d'entreprise, en bleu la vision du chef d'entreprise de son propre management. Le chef d'entreprise prend conscience de la manière dont les salariés le perçoivent et peut s'il le juge nécessaire corriger sa propre attitude en fonction de ces derniers.

Le diagnostic aboutit à un ensemble de préconisations priorisées pour le chef d'entreprise.
Ci-dessous une synthèse des préconisations proposées dans le cadre d'un diagnostic.

" Quand, après le diagnostic le consultant nous a dit qu'entre l'équipe de ramassage et l'équipe de cueillette, il y avait un conflit, que dès que les cueilleurs passaient près des chantiers de ramassage, tout était bon pour critiquer et inversement, on a dit qu'il se trompait, que l'on connaissait nos équipe et que ce n'était pas possible. Mais finalement il avait raison, nous on ne l'avait pas vu. Cela a sans doute évité que les choses aillent plus loin. C'est l'intérêt d'un œil extérieur ".
Le diagnostic est un outil qui donne une bonne vision des ressources humaines dans l'entreprise, il nécessite cependant un investissement important en temps et en ressources par la nécessaire intervention d'un consultant extérieur formé sur cet outil.

Un outil d'auto-diagnostic pour l' entreprise : pour une première analyse des ressources humaines dans l'entreprise

En 48 questions et en moins d'une heure, l'auto-diagnostic donne une vision de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.

Cet outil a été développé en lien avec le Sileban dans la Manche et la FDSEA du Vaucluse.
Il existe en version papier et informatisée. La version informatisée est destinée aux conseillers GRH.

Il s'agit de permettre au chef d'entreprise de faire le point sur ses pratiques au sein de l'entreprise.

Autour de 8 axes balayant les grandes thématiques des ressources humaines dans l'entreprise, cet outil invite à réfléchir sur les points forts et les points faibles de l'organisation de l'entreprise.
Les différents thèmes abordés sont : la gestion des effectifs, le recrutement, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le développement du personnel, l'organisation de l'entreprise, la communication et la gestion des conflits, le management.
Sur chaque thème, 6 questions sous forme de QCM sont proposées, se rapportant à différentes problématiques.

Cet outil pourra par exemple aider à réfléchir sur la manière dont vous passez vos consignes et comment elles sont reçues par les salariés :

Le responsable de l'entreprise sera invité à réfléchir sur l'accueil des nouveaux salariés :

Il pourra engager une réflexion sur son style de management : l'attitude du chef d'entreprise en terme de management est-elle : directive, participative, incitative, délégative ? Des commentaires proposent sur chacun des sujets des pistes de réflexion pour aller plus loin.

Le chef d'entreprise a par exemple identifié que son style de management était délégatif ? Les commentaires suivant seront alors proposés :

Style de management délégatif

Vous n'hésitez pas à déléguer des activités à votre personnel.

Vous avez tendance à laisser les gens libres d'organiser le travail à leur guise.
Vous prenez rarement l'initiative des contacts et vous cherchez à rester en dehors des conflits.

Ce management est en général bien adapté à des salariés autonomes (compétents, responsables, capables de prendre des initiatives et de se donner des objectifs). Cependant, il peut être démotivant pour les salariés qui ont besoin d'être d'avantage encadrés.

Vous devez rester vigilant à ce que votre style de management ne soit pas perçu par votre personnel comme du "laisser faire", à cause d'un manque de suivi.

Un réseau de conseillers en GRH

Actuellement, 4 conseillers GRH ont été formés et accompagnés par la FNPL dans la mise en oeuvre des actions de terrain. Ils ont la possibilité d'utiliser l'ensemble des outils proposés.

Ils ont expérimenté sur leurs territoires respectifs des actions de formation, les diagnostics et auto-diagnostics en entreprise, un accompagnement personnalisé des chefs d'entreprises...

Aujourd'hui les départements concernés sont le Vaucluse, la Manche, les Pays de Loire, le Languedoc Roussillon. D'autres départements sont en contacts avec la FNPL pour la mise en place d'actions.

Ces conseillers travaillent en réseau et avec l'appui de la FNPL ce qui leur permet d'échanger leurs outils, méthodes et expériences.

1. Dans le Vaucluse et dans la Manche, les maraîchers viennent de clore deux années de démarche de progrès en ressources humaines.

Le bilan est très positif, les chefs d'entreprise se disent plus détendus au quotidien, les salariés ont pour leur part mesuré des évolutions dans l'ambiance de travail, la communication......
Quelques phrases glanées au cours d'une journée de bilan.
" J'ai rédigé une petite annonce en essayant d'être positif et de montrer l'esprit de l'entreprise, au lieu d'une dizaine de candidats, j'en ai eu 15 et des biens ! " " L'accueil, c'est une image qui reste longtemps, ça je ne m'en était pas rendu compte ",
" Maintenant je mesure que si les salariés sont motivés, cela se retrouve dans le bilan de l'entreprise ",
" J'avais prévu 2 jours de travail pour planter mes salades. Avec la réorganisation de mes équipes, en 2 demi journées, l'affaire était réglée sans que je sache comment ".

2. Des jeunes maraîchers venus du Nord, du Var, de Vendée, et de Normandie se sont initiés pendant deux jours à la gestion des ressources humaines.

A partir des outils mis au point par la FNPL, notamment l'auto-diagnostic en gestion des ressources humaines. Deux jours pour travailler sur les méthodes et outils de recrutement, d'accueil des salariés, de communication dans l'entreprise, les différentes attitudes de management... Les jeunes maraîchers sont repartis avec des envies de changement pour leurs entreprises et dans leur besace quelques outils pour avancer.

3. Des chefs d'exploitations de deux nouveaux départements : le Languedoc Roussillon et les Pays de Loire expérimentent actuellement à leur tour les outils et dispositifs mis au point.