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Introduction à la notion de
rémunération
Les principales composantes de la
rémunération
Toute entreprise employant des salariés doit gérer des
salaires. La rémunération est donc au cœur de la relation entre employeurs
et salariés et, en raison de son impact financier évident et de sa
signification sociale essentielle, la politique salariale mérite une
attention toute particulière.
 Rémunération directe
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SALAIRE FIXE |
SALAIRE VARIABLE |
PRIMES |
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COMPOSITION |
Salaire mensuel |
Rémunération versée périodiquement (mois trimestre etc.) |
Rémunération monétaire. |
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OBJET |
Rémunérer la qualification |
Tenir compte de la manière dont la personne exerce son
emploi |
Tient compte de situations non nécessairement liées à la
qualité du travail (ancienneté par exemple).
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MODE DE CALCUL |
Son montant minimal est la plupart du temps fixé par les accords
d'entreprises ou les conventions collectives |
Mesure de la performance en termes d'atteinte d'objectifs,
individuels ou collectifs, fixés au préalable. Réversible il porte
sur des éléments pouvant varier d'une année sur l'autre |
A partir de critères équitables, objectifs et connus de tous
( x % du salaire de base par année d'ancienneté, prime de chantier,
prime de panier etc.)
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Rémunération indirecte
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LEGALES |
AVANTAGES EN NATURE |
AVANTAGES ACQUIS |
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COMPOSITION |
- Intéressement (1)
- Participation (2)
- Fonds salariaux
- Plans d'épargne entreprise (PEE).
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Stock options etc. |
Plutôt individuels :
- Frais de déplacement
- Logement
de fonction
- véhicule de fonction etc.
Plutôt collectifs
:
- Remises sur produits
- Participation aux repas etc.
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- Compléments de retraite
- Prévoyance
- Maladie
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Invalidité etc. |
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OBJET |
De nature plutôt collective ils sont liés aux résultats de
l'entreprise |
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Collectifs et ne présentent pas de souplesse. Quasi
irréversibles ils sont considérés comme normaux par les
salariés
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MODE DE CALCUL |
Le calcul et la fiscalité de ces modes de rémunérations sont
très encadrés
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(1) Institué par une ordonnance de 1959 modifiée en
1986 il est régi par une loi de juillet 1994.Il doit être collectif et sa
base de calcul doit être identique pour toutes les catégories de salariés.
Quel que soit l'élément sur lequel il repose (résultats d'exploitation,
bénéfices, qualité de la production etc.) il doit conserver un caractère
aléatoire.
Mis en place pour une durée de 3 ans il doit toujours
faire l'objet d'une négociation :
- soit au sein du comité d'entreprise
- soit entre le chef
d'entreprise et les organisations syndicales
- soit par une
ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Les sommes concernées, plafonnées à 20% du total des salaires bruts
versés à l'ensemble du personnel ( limité par salarié à la moitié du
salaire plafond annuel de la Sécurité Sociale) peuvent être versées sur un
PEE ou un compte épargne temps. Les sommes versées par l'entreprise ne
supportent pas de charges sociales ou fiscales et celles par les salariés
sont imposables (sauf celles versées sur un PEE) et soumises à la CSG et
la CRDS.
(2) Instaurée par une loi de 1967 elle n'est
que peu adaptée aux PME et TPE. |